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摘要：以激勵為導向是現代薪酬體系的魅力所在，在薪酬體系設計上應充分考慮員工生活需要的前提，有效細化不同崗位的薪資標準，合理體現人才價值。科學運用管理方法，形成良好的企業氛圍，促進員工與企業同呼吸、共命運，最終實現企業的發展戰略。...

企業現代薪酬體系設計構想

楊國欽

(福建省興閩咨淘有限公司350001)

    薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。對企業來說，如何正確處理企業利潤的自我積累和員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地進行企業內部員工之間的收入分配，對于促進企業增強競爭能力和不斷發展具有重要意義。企業薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當，能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當，則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理體系，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。

    與傳統薪酬管理相比較，現代薪酬管理有以下特點：在全面薪酬體系下，薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等等，這些方面也應該很好地融人到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，物質激勵和精神激勵并重，這就是目前我們所提倡的全面薪酬體系。

一、現代薪酬體系制定原則

    (一)公平性，是制定薪酬的基本原則。企業員工的薪酬水平應當至少與行業的平均水平相同或接近，使員工感到企業的公平待遇；不同級別的員工的薪酬應該有合理的差距，體現員工崗位差別及人才價值。

    (二)合法性，即薪酬的制定必須符合國家相關法律法規的規定，遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，使企業的薪酬更加能夠體現員工的利益，保證員工的合法權益。

    (三)補償性，即薪酬是員工工作的體力與腦力支出的回報，不僅包括衣、食、住、行等日常生活開支費用，還應包括員工個人更高層次發展與進步的所需的支出，這樣才能使員工得到更好的保障，為社會和企業做出更好的貢獻。

    (四)激勵性。是制定薪酬的核心原則。依據“按勞分配”、“多勞多得”的分配思想，薪酬的差距符合工作績效的差異，薪酬的水平對應員工工作績效的成果，有效激勵引導員工行為，促進提高企業整體績效。

    (五)經濟性，即企業在制定薪酬時，既要考慮提高薪酬對吸引人才和激勵員工的重要積極作用，又要考慮企業的承受能力，根據企業的具體情況，量力而行，合理控制薪酬總量，在薪酬的競爭性和經濟性中尋找恰當的平衡點。

    (六)動態性，即企業的薪酬結構和薪酬水平隨企業內外部各種環境和因素變化而進行的動態管理，進而保證薪酬政策的合理性，保證薪酬的各種作用的有效發揮。

二、現代薪酬體系設計要素

    (一)全面開展信息收集，確定企業整體薪資水平

    在制定薪酬的過程中，對薪酬情況進行調查是一個非常重要的環節。這是因為企業的薪酬不是憑空制定的，它涉及企業與員工利益分配、企業與競爭對手的競爭態勢、企業薪酬水平與行業薪酬水平的平衡等一系列的重要關系。企業整體薪資水平就是各方關系的綜合反映和結果，合理的薪資標準，能充分體現優秀人才的人才價值，有效降低有用人才的跳槽率，同時有效控制不必要的高薪給企業帶來的勞動力成本負擔。

    (二)打破傳統模式，開創全面職位體系設計

    結合企業特點，開展員工職位評價分析，對應設計全面職位體系薪資標準。縱向層次涵蓋決策、執行、操作三個主要層面，橫向類別包含管理、服務、綜合、營銷、技術、生產等崗位。員工任職資格的高低取決于其具備的條件和能力水平的高低，任職資格的構成要素主要包括知識、經驗、技能和績效要求等方面。通常企業的管理崗位較為有限，為了吸引更多優秀人才，應打破傳統的等級工資制度下只有升官才能升薪的管理模式。在將員工薪資分類時，充分給予具有職業技術職稱員工相應的薪資水平。可考慮：中級技術職稱的員工享受主管級待遇，高級技術職稱的員工享受中層管理人員待遇等方案。這樣全方位的職位體系設計模式，為專業技術型員工提供了與管理人員同等的地位、薪酬和更多的職業發展機會，對他們產生巨大的激勵作用。

    (三)有效薪酬結構規劃，激勵中兼顧公平

    依據管理的權變理論和馬斯洛的需求層次理論，針對職位體系采用寬帶型薪酬結構，打破傳統薪酬結構所維護的等級制度，減少薪酬等級的總數，拓寬同一等級薪酬的變動區間，各種職位等級的工資之間可以交叉，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間H]。現代薪酬體系大體上主要由基礎薪金和績效薪金兩大部分組成。

    1.基礎薪金，包含崗位工資和工齡工資兩部分，其額度宜占員工薪資總額的60％左右。通常，員工按月度工作計劃完成工作內容且達到規定的出勤天數，就可以拿到其月基礎薪金。

    崗位工資，根據員工從事的崗位類別確定，實行一崗多薪，即同一崗位有多個檔次的工資標準，每個檔次之間拉開差距，使員工有升級加薪的空間。崗位工資標準參照同行業的薪資水平，結合企業特點制定，用于保障員工的生活水平需要，并體現不同崗位的勞動差別，約占員工基礎薪金的90％左右。原則上，低薪等的上限要比高薪等的下限高，這樣，職位低的員工如果能力強、業績好也有機會拿到比他的上級主管還要高的工資，能讓員工很好感受到企業給予的認同感。

    工齡工資，隨著員工工齡的增加而增加，是企業對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的回報，約占員工基礎薪金的l0％左右。適當的工齡工資比例，能給予老員工忠誠歸屬感，又能避免對高素質新員工的消極負面影響。

    2.績效薪金，是一種動態工資，與員工個人的績效及企業的效益掛鉤，展示了薪酬豐富的內涵，宜占員工薪資總額的40％左右。為使績效起到應有的激勵作用，針對崗位屬性上的差異，通常采用不同的形式，如：計件績效、工時制績效、傭金、紅利等。客觀、合理評估員工工作績效，充分體現績效成果差別，有利于發揮績效薪金的有效激勵作用。

二、現代薪酬體系的管理

    關于薪酬制度中薪酬的支付方式到底是否應該透明化，這個問題一直存在比較大的爭議。近年來，支持透明化的呼聲越來越高，保密的薪酬制度易使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的，向員工傳達了這樣一個信息：企業的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；所有員工都可以監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴嘲。

三、現代薪酬體系的魅力

    “人是最寶貴的資源”，留住人才是所有企業具有挑戰性的必要工作，單純的傳統加薪并不是企業的正確選擇，只有充分發揮激勵作用的魅力，與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性、敬業忠誠度。在員工獲得合理報酬后，其最原始的生理需求得到滿足，而在有效激勵的前提下，員工與企業同呼吸、共命運，加入到與企業管理者共同實現組織目標的行列中，將自己的工作完全融入到企業發展目標中，企業管理者得到了充分支持，從而形成良好的企業氛圍，最終實現企業的發展戰略。

參考文獻

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(本文來源：陜西省土木建筑學會  文徑網絡：尚雯瀟 尹維維 編輯  文徑 審核)

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