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摘要：論文基于委托--代理理論深入分析了國企經(jīng)營管理者的各種選擇行為，建立了有關(guān)國企經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)與其行為選擇之間的模型。運(yùn)用此模型分析了國企經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)機(jī)制與其行為選擇之間的關(guān)系，為有效地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，盡可能避免國企經(jīng)營管理者的短期行為和投機(jī)行為提供了一種分析方法。...

國企經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)與行為選擇淺析

楊雷蒙

（西安建筑科技大學(xué)、陜西 西安 710055）

1、引言

關(guān)于利用博弈分析方法來解決經(jīng)營管理者行為選取方面的研究各有側(cè)重，其中，黃群慧、李春琦分析了經(jīng)營者報(bào)酬體系中的長(zhǎng)期激勵(lì)因素，建立了有效的報(bào)酬和聲譽(yù)機(jī)制，激勵(lì)經(jīng)營者行為長(zhǎng)期化；李燕萍、楊艷借用4種不同類型的博弈模型制定了不同信息條件下，經(jīng)營者不道德行為的策略選取；李斌、閆麗榮從委托人對(duì)代理人監(jiān)督的角度出發(fā)，采用博弈論方法對(duì)代理人的短期行為展開分析；徐玉華、曾祥金等從政府官員與經(jīng)營者合謀行為進(jìn)行博弈分析，并提出了解決方法；郭彬等針對(duì)經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，設(shè)立了一套最優(yōu)激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制來激勵(lì)和約束經(jīng)理人的行為。這些模型大多是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者行為選擇與總體薪酬的獲取進(jìn)行分析從而得出之間的關(guān)聯(lián)性，有一定的借鑒意義。孔峰、劉鴻雁等項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制時(shí)，提出了正常行為和投機(jī)行為與企業(yè)監(jiān)督的博弈模型，但是并沒有將經(jīng)理自身對(duì)各種行為的期望以及長(zhǎng)期努力行為對(duì)于目前的企業(yè)績(jī)效和薪酬效用進(jìn)行反映。論文是在張維迎、孔峰、劉鴻雁和Yang等人博弈模型研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)營管理者的短期努力行為、長(zhǎng)期努力行為和投機(jī)行為的選擇，以及根據(jù)企業(yè)所有者自身對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的喜好程度的差異對(duì)經(jīng)營管理者采取的長(zhǎng)、短期不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制所構(gòu)成的博弈關(guān)系來討論這一問題。

2 、國企經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)與行為選擇的博弈模型

根據(jù)實(shí)際情況將國企經(jīng)營管理者的行為分為：短期努力行為、長(zhǎng)期努力行為和投機(jī)行為。短期努力行為是指經(jīng)營管理者采取的使企業(yè)短期（經(jīng)營管理者在職期間）業(yè)績(jī)提高的行為；長(zhǎng)期努力行為是指經(jīng)營管理者經(jīng)過在職期間的不斷努力，制定有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的各種行為，是經(jīng)營管理者離職后企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)匀荒軌蛱岣叩男袨椋煌稒C(jī)行為是指經(jīng)營管理者采取在損害企業(yè)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，使自己收入增加的行為。

假定國企經(jīng)營管理者的短期努力行為、長(zhǎng)期努力行為和投機(jī)行為的產(chǎn)出彈性與企業(yè)業(yè)績(jī)呈線性關(guān)系，即經(jīng)營管理者工作越努力，那么企業(yè)的業(yè)績(jī)也就越好，則有：

其中，為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)。為經(jīng)營管理者的短期努力行為，為經(jīng)營管理者的長(zhǎng)期努力行為，為經(jīng)營管理者的投機(jī)行為。為經(jīng)營管理者行為的產(chǎn)出彈性，為經(jīng)營管理者對(duì)于短期努力行為的期望，為經(jīng)營管理者對(duì)于長(zhǎng)期努力行為的期望，為經(jīng)營管理者對(duì)于投機(jī)行為的期望。為折現(xiàn)系數(shù)、是均值為零、方差等于的正態(tài)分布隨機(jī)變量，代表外界影響企業(yè)業(yè)績(jī)的不確定性因素。

假設(shè)經(jīng)營管理者的薪酬S由正常收入S1和投機(jī)收入S2組成，其中正常收入包含經(jīng)營管理者的固定薪酬、短期努力和長(zhǎng)期努力的激勵(lì)薪酬即：

其中，為經(jīng)營管理者的固定薪酬，為給與經(jīng)營管理者獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)系數(shù)。

為經(jīng)營管理者的投機(jī)收入系數(shù)。

設(shè)經(jīng)營管理者短期努力行為的成本為，長(zhǎng)期努力行為的成本為，投機(jī)成本為，假設(shè)經(jīng)營管理者的努力成本可以等價(jià)于貨幣成本，那么假定：

上式中，為經(jīng)營管理者短期努力行為的成本系數(shù)，為經(jīng)營管理者長(zhǎng)期努力行為的成本系數(shù)，為經(jīng)營管理者投機(jī)行為的成本系數(shù)。這里越大同樣的努力帶來的負(fù)效用越大。

當(dāng)經(jīng)營管理者進(jìn)行投機(jī)行為時(shí)，企業(yè)可以通過一定的監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行控制。設(shè)企業(yè)的監(jiān)督力度為，即就是說，經(jīng)營管理者進(jìn)行投機(jī)行為被發(fā)現(xiàn)的概率為。企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理者進(jìn)行監(jiān)督，需要付出監(jiān)督成本。

其中為企業(yè)的監(jiān)督成本，為企業(yè)的監(jiān)督成本系數(shù)，一般取值非常大。設(shè)企業(yè)的監(jiān)督成本函數(shù)滿足， 一旦經(jīng)營管理者的投機(jī)行為被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)會(huì)對(duì)其實(shí)施一定的懲罰,其中、為經(jīng)營管理者被處罰的罰金，為懲罰系數(shù)。

此時(shí)，經(jīng)營管理者的最大化期望效用函數(shù)等價(jià)于最大化期望實(shí)際收入函數(shù)。再根據(jù)上述所有條件，經(jīng)營管理者會(huì)結(jié)合最大化期望收入與企業(yè)的監(jiān)督力度來選擇滿足自己效用最大化的確定性等價(jià)收入。

令為經(jīng)營管理者的保留收入水平。那么，如果經(jīng)營管理者的確定性等價(jià)收入小于，經(jīng)營管理者將不會(huì)接受企業(yè)合同。因此，經(jīng)營管理者的參與約束可以表示：

考慮到經(jīng)營管理者的最大化的確定性等價(jià)收入，對(duì)求一階偏導(dǎo)數(shù)有上式說明，在短期努力成本系數(shù)和短期努力行為期望系數(shù)不變的情況下，經(jīng)營管理者的短期努力水平與激勵(lì)系數(shù)成正比；在激勵(lì)系數(shù)和短期努力行為期望系數(shù)不變的情況下，經(jīng)營管理者的短期努力水平與短期努力行為的成本系數(shù)成反比；在激勵(lì)系數(shù)和短期努力成本系數(shù)不變的情況下，經(jīng)營管理者的短期努力水平與其期望系數(shù)成正比。

上式說明，當(dāng)折現(xiàn)系數(shù)、長(zhǎng)期努力行為期望系數(shù)和長(zhǎng)期努力行為的成本系數(shù)不變的情況下，經(jīng)營管理者的長(zhǎng)期努力水平與激勵(lì)系數(shù)成正比；當(dāng)激勵(lì)系數(shù)、長(zhǎng)期努力行為期望系數(shù)與長(zhǎng)期努力成本系數(shù)不變的情況下，經(jīng)營管理者的長(zhǎng)期努力水平與折現(xiàn)系數(shù)成正比；當(dāng)折現(xiàn)系數(shù)、長(zhǎng)期努力行為期望系數(shù)和激勵(lì)系數(shù)不變的情況下，經(jīng)營管理者的長(zhǎng)期努力水平與長(zhǎng)期努力行為的成本系數(shù)成反比；當(dāng)折現(xiàn)系數(shù)、激勵(lì)系數(shù)和長(zhǎng)期努力成本系數(shù)都不變的情況下，經(jīng)營管理者的長(zhǎng)期努力行為與其期望系數(shù)成正比。

上式說明，經(jīng)營管理者的投機(jī)行為與投機(jī)收入系數(shù)、激勵(lì)系數(shù)、監(jiān)督力度、懲罰系數(shù)和投機(jī)成本系數(shù)都有關(guān)系。當(dāng)經(jīng)營管理者的投機(jī)收入系數(shù)大于不投機(jī)時(shí)企業(yè)對(duì)其的激勵(lì)系數(shù)與因投機(jī)企業(yè)對(duì)其實(shí)施的監(jiān)督懲罰系數(shù)的和時(shí)，經(jīng)營者會(huì)選擇投機(jī)行為；反之便不會(huì)采取投機(jī)行為。

由以上分析可以得出國企經(jīng)營管理者最優(yōu)行為策略，對(duì)企業(yè)所有者來說，其追求自身的期望效用最大化，假設(shè)經(jīng)營管理者存在投機(jī)行為，再根據(jù)代理人（經(jīng)營管理者）的行為選擇進(jìn)行博弈分析后，企業(yè)所有達(dá)到最大化的期望收益。

對(duì)式求一階偏導(dǎo)數(shù)有由可知，說明經(jīng)營管理者的激勵(lì)系數(shù)是企業(yè)監(jiān)督力度的遞減函數(shù)。對(duì)于經(jīng)營管理者投機(jī)行為來講，企業(yè)所有者可以通過加大對(duì)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)程度來相對(duì)減少企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營管理者的監(jiān)督力度；企業(yè)所有者如果想加大對(duì)經(jīng)營管理者的監(jiān)督力度，那么同時(shí)就可以相對(duì)減少對(duì)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)程度。

說明經(jīng)營管理者的激勵(lì)系數(shù)是企業(yè)懲罰系數(shù)的遞減函數(shù)。也就是說，如果企業(yè)所有者加大對(duì)經(jīng)營管理者投機(jī)行為的懲罰力度，就可以相對(duì)減少對(duì)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)程度；同理如果企業(yè)所有者對(duì)于經(jīng)營管理者投機(jī)行為的懲罰力度較小，就必須得相對(duì)加大對(duì)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)程度。

說明經(jīng)營管理者的激勵(lì)系數(shù)是其投機(jī)收入系數(shù)的遞增函數(shù)。可知如果經(jīng)營管理者的投機(jī)收入系數(shù)較大，為了防止經(jīng)營管理者采取投機(jī)行為，企業(yè)所有者相應(yīng)的就要加大對(duì)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)程度；同理如果經(jīng)營管理者的投機(jī)收入系數(shù)較小，則企業(yè)所有者也就可以相對(duì)的較小對(duì)經(jīng)營管理者的薪酬激勵(lì)程度。

另外，不同的經(jīng)營管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的喜好程度也存在著差異。對(duì)于一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)極端喜好的經(jīng)營管理者，他對(duì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造主要取決于經(jīng)營管理者長(zhǎng)期努力行為的期望系數(shù)，這時(shí)企業(yè)所有者就應(yīng)該加大長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，而適當(dāng)?shù)臏p少短期激勵(lì)機(jī)制；對(duì)于一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性的經(jīng)營管理者，應(yīng)該采取短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的最優(yōu)分配比例；而對(duì)于一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)極端厭惡的經(jīng)營管理者，經(jīng)營管理者的價(jià)值創(chuàng)造主要取決于經(jīng)營管理者短期努力行為的期望系數(shù)，這時(shí)企業(yè)所有者應(yīng)該加大對(duì)經(jīng)營管理者的短期激勵(lì)機(jī)制，而適當(dāng)?shù)臏p少短期激勵(lì)機(jī)制。因此，針對(duì)不同的經(jīng)營管理者實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)方式。

3 、結(jié)論

目前，我國國有企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理者實(shí)施的是年薪制的激勵(lì)形式，但是與國外的經(jīng)營管理者相比，仍然存在很大的差距。較低的年薪收入并不能真實(shí)的反映經(jīng)營管理者的努力程度，同時(shí)對(duì)經(jīng)營管理者也起不到很好的激勵(lì)效果。在企業(yè)中推廣期股、股票（股份）期權(quán)、EVA激勵(lì)制度等將更有利于提高企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。年薪制對(duì)于經(jīng)營管理者的短期激勵(lì)效果較好，而期股和股票期權(quán)則對(duì)經(jīng)營管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)效果更為明顯。尤其，股票期權(quán)是一種非現(xiàn)金激勵(lì)方式，是建立在企業(yè)收益實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)之上的未來收入預(yù)期，在整個(gè)實(shí)施過程中，沒有大規(guī)模的現(xiàn)金活動(dòng)，有利于實(shí)施低成本激勵(lì)，并且經(jīng)營管理者在取得股票期權(quán)后，會(huì)比較容 易接受相對(duì)較低的基薪和獎(jiǎng)金。同時(shí)，股票期權(quán)制度使經(jīng)理人員行為長(zhǎng)期化。在股票期權(quán)制度下，經(jīng)營管理者在離職或退休后，若沒有行使期權(quán)及拋售股票，仍可能會(huì)繼續(xù)擁有企業(yè)的期權(quán)或股權(quán)，會(huì)繼續(xù)享受企業(yè)股價(jià)上升帶來的收益，這樣出于自身未來利益考慮，經(jīng)營管理者在任期間就會(huì)與股東保持視野上的一致性，致力于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度差異可以實(shí)施不同的薪酬組合形式，減少經(jīng)營管理者的投機(jī)行為，使其自身的效用達(dá)到最大，同時(shí)企業(yè)的期望收益也能達(dá)到最高。

當(dāng)然，建立切實(shí)有效的國企經(jīng)營管理者薪酬激勵(lì)機(jī)制并不是一個(gè)純理論性的推導(dǎo)過程，它是與我國的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和歷史條件等各方面相聯(lián)系的。企業(yè)針對(duì)經(jīng)營管理者實(shí)施的薪酬激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督約束機(jī)制并不是孤立的，在一些具體的情況下，企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理者的監(jiān)督和激勵(lì)是可以相互替換的。因此，不同的企業(yè)在不同的時(shí)候，對(duì)經(jīng)營管理者具體應(yīng)該采用什么樣薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，一定要從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，將薪酬激勵(lì)機(jī)制與國企經(jīng)營管理者的行為選擇有機(jī)結(jié)合起來，才能取得良好的效果。

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(本文來源：陜西省土木建筑學(xué)會(huì) 文徑網(wǎng)絡(luò)：劉軍 呂琳琳 編輯 劉真 文徑 審核)

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