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摘要：以激勵(lì)為導(dǎo)向是現(xiàn)代薪酬體系的魅力所在，在薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)充分考慮員工生活需要的前提，有效細(xì)化不同崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，合理體現(xiàn)人才價(jià)值。科學(xué)運(yùn)用管理方法，形成良好的企業(yè)氛圍，促進(jìn)員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。...

企業(yè)現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)構(gòu)想

楊國(guó)欽

(福建省興閩咨淘有限公司350001)

    薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何正確處理企業(yè)利潤(rùn)的自我積累和員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入分配，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力和不斷發(fā)展具有重要意義。企業(yè)薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)，能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)，則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

    與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下特點(diǎn)：在全面薪酬體系下，薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等等，這些方面也應(yīng)該很好地融人到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重，這就是目前我們所提倡的全面薪酬體系。

一、現(xiàn)代薪酬體系制定原則

    (一)公平性，是制定薪酬的基本原則。企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)至少與行業(yè)的平均水平相同或接近，使員工感到企業(yè)的公平待遇；不同級(jí)別的員工的薪酬應(yīng)該有合理的差距，體現(xiàn)員工崗位差別及人才價(jià)值。

    (二)合法性，即薪酬的制定必須符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循按勞分配的原則，實(shí)行同工同酬，使企業(yè)的薪酬更加能夠體現(xiàn)員工的利益，保證員工的合法權(quán)益。

    (三)補(bǔ)償性，即薪酬是員工工作的體力與腦力支出的回報(bào)，不僅包括衣、食、住、行等日常生活開(kāi)支費(fèi)用，還應(yīng)包括員工個(gè)人更高層次發(fā)展與進(jìn)步的所需的支出，這樣才能使員工得到更好的保障，為社會(huì)和企業(yè)做出更好的貢獻(xiàn)。

    (四)激勵(lì)性。是制定薪酬的核心原則。依據(jù)“按勞分配”、“多勞多得”的分配思想，薪酬的差距符合工作績(jī)效的差異，薪酬的水平對(duì)應(yīng)員工工作績(jī)效的成果，有效激勵(lì)引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)提高企業(yè)整體績(jī)效。

    (五)經(jīng)濟(jì)性，即企業(yè)在制定薪酬時(shí)，既要考慮提高薪酬對(duì)吸引人才和激勵(lì)員工的重要積極作用，又要考慮企業(yè)的承受能力，根據(jù)企業(yè)的具體情況，量力而行，合理控制薪酬總量，在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性中尋找恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。

    (六)動(dòng)態(tài)性，即企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平隨企業(yè)內(nèi)外部各種環(huán)境和因素變化而進(jìn)行的動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)而保證薪酬政策的合理性，保證薪酬的各種作用的有效發(fā)揮。

二、現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)要素

    (一)全面開(kāi)展信息收集，確定企業(yè)整體薪資水平

    在制定薪酬的過(guò)程中，對(duì)薪酬情況進(jìn)行調(diào)查是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。這是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬不是憑空制定的，它涉及企業(yè)與員工利益分配、企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、企業(yè)薪酬水平與行業(yè)薪酬水平的平衡等一系列的重要關(guān)系。企業(yè)整體薪資水平就是各方關(guān)系的綜合反映和結(jié)果，合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的人才價(jià)值，有效降低有用人才的跳槽率，同時(shí)有效控制不必要的高薪給企業(yè)帶來(lái)的勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)。

    (二)打破傳統(tǒng)模式，開(kāi)創(chuàng)全面職位體系設(shè)計(jì)

    結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，開(kāi)展員工職位評(píng)價(jià)分析，對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)全面職位體系薪資標(biāo)準(zhǔn)。縱向?qū)哟魏�蓋決策、執(zhí)行、操作三個(gè)主要層面，橫向類別包含管理、服務(wù)、綜合、營(yíng)銷、技術(shù)、生產(chǎn)等崗位。員工任職資格的高低取決于其具備的條件和能力水平的高低，任職資格的構(gòu)成要素主要包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和績(jī)效要求等方面。通常企業(yè)的管理崗位較為有限，為了吸引更多優(yōu)秀人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度下只有升官才能升薪的管理模式。在將員工薪資分類時(shí)，充分給予具有職業(yè)技術(shù)職稱員工相應(yīng)的薪資水平。可考慮：中級(jí)技術(shù)職稱的員工享受主管級(jí)待遇，高級(jí)技術(shù)職稱的員工享受中層管理人員待遇等方案。這樣全方位的職位體系設(shè)計(jì)模式，為專業(yè)技術(shù)型員工提供了與管理人員同等的地位、薪酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)他們產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。

    (三)有效薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃，激勵(lì)中兼顧公平

    依據(jù)管理的權(quán)變理論和馬斯洛的需求層次理論，針對(duì)職位體系采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，減少薪酬等級(jí)的總數(shù)，拓寬同一等級(jí)薪酬的變動(dòng)區(qū)間，各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間H]。現(xiàn)代薪酬體系大體上主要由基礎(chǔ)薪金和績(jī)效薪金兩大部分組成。

    1.基礎(chǔ)薪金，包含崗位工資和工齡工資兩部分，其額度宜占員工薪資總額的60％左右。通常，員工按月度工作計(jì)劃完成工作內(nèi)容且達(dá)到規(guī)定的出勤天數(shù)，就可以拿到其月基礎(chǔ)薪金。

    崗位工資，根據(jù)員工從事的崗位類別確定，實(shí)行一崗多薪，即同一崗位有多個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)檔次之間拉開(kāi)差距，使員工有升級(jí)加薪的空間。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)參照同行業(yè)的薪資水平，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)制定，用于保障員工的生活水平需要，并體現(xiàn)不同崗位的勞動(dòng)差別，約占員工基礎(chǔ)薪金的90％左右。原則上，低薪等的上限要比高薪等的下限高，這樣，職位低的員工如果能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好也有機(jī)會(huì)拿到比他的上級(jí)主管還要高的工資，能讓員工很好感受到企業(yè)給予的認(rèn)同感。

    工齡工資，隨著員工工齡的增加而增加，是企業(yè)對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的回報(bào)，約占員工基礎(chǔ)薪金的l0％左右。適當(dāng)?shù)墓�齡工資比例，能給予老員工忠誠(chéng)歸屬感，又能避免對(duì)高素質(zhì)新員工的消極負(fù)面影響。

    2.績(jī)效薪金，是一種動(dòng)態(tài)工資，與員工個(gè)人的績(jī)效及企業(yè)的效益掛鉤，展示了薪酬豐富的內(nèi)涵，宜占員工薪資總額的40％左右。為使績(jī)效起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，針對(duì)崗位屬性上的差異，通常采用不同的形式，如：計(jì)件績(jī)效、工時(shí)制績(jī)效、傭金、紅利等。客觀、合理評(píng)估員工工作績(jī)效，充分體現(xiàn)績(jī)效成果差別，有利于發(fā)揮績(jī)效薪金的有效激勵(lì)作用。

二、現(xiàn)代薪酬體系的管理

    關(guān)于薪酬制度中薪酬的支付方式到底是否應(yīng)該透明化，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。近年來(lái)，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，保密的薪酬制度易使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的，向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：企業(yè)的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；所有員工都可以監(jiān)督其公正性，如果對(duì)自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見(jiàn)或者申訴嘲。

三、現(xiàn)代薪酬體系的魅力

    “人是最寶貴的資源”，留住人才是所有企業(yè)具有挑戰(zhàn)性的必要工作，單純的傳統(tǒng)加薪并不是企業(yè)的正確選擇，只有充分發(fā)揮激勵(lì)作用的魅力，與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、敬業(yè)忠誠(chéng)度。在員工獲得合理報(bào)酬后，其最原始的生理需求得到滿足，而在有效激勵(lì)的前提下，員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，加入到與企業(yè)管理者共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行列中，將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中，企業(yè)管理者得到了充分支持，從而形成良好的企業(yè)氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

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(本文來(lái)源：陜西省土木建筑學(xué)會(huì)  文徑網(wǎng)絡(luò)：尚雯瀟 尹維維 編輯  文徑 審核)

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