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摘要：現在國有建筑企業多數還是以勞動密集型為主、智力技術型為輔的專業資質施工組織；但隨著國有大中型建筑企業不斷從勞動密集型向管理密集型轉變，建筑行業出現的科技新氣象和管理新模式都使得企業在人力資源管理上存在嚴重的操作漏洞，各種問題和癥結也漸次浮出水面。因此，分析國有建筑企業人力資源的現狀和提出相應的改革對策便成為企業亟待執行的步驟。...

國有建筑企業人力資源現狀與對策

汪燕林

(中鐵二局人力資源部，四川成都610032)

1.國有建筑企業中人力資源的重要性

    人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。人力資源具有生物性、能動性、時效性、依附性、組合性、增殖性、替補性等特性。

    在國有建筑企業中，人力資源分布廣泛，層次多樣。人力資源的整體開發和協作有利于企業的管理秩序的規范和正常運行。人力資源是國有建筑企業構建核心競爭力的基礎，是促進產業結構和產業發展的重要因素；人力資源的發展有利于提高員工的認識能力和思想道德素質，為企業的發展提供智力支持和精神動力；人力資源是組織生存發展并始終保持企業競爭力的特殊資源；人力資源是企業創造剩余價值的主體，是企業利潤的源泉；人力資源是一種具有戰略性的資源，是企業持續發展的依靠。

    國有建筑企業正處于轉型過程當中，人力資源的管理和運用是企業面I臨的重要課題，企業內部各種項目的操作都是靠人力的主動性發揮出來的。所以，國有建筑企業應充分發揮人力資源的價值，同時保護員工的合法權益，促進企業的人力建設。

2.國有建筑企業人力資源現狀的淺析

    隨著市場經濟進入競爭日趨激烈的繁榮局面，企業之間的競爭已經明確為人力資源和技術知識的競爭。重視人力資源的管理和提高人力資源的素質已成為現代企業文化力量建設的核心。國有建筑企業在計劃經濟時代屬于政府的“后勤部門”；改革開放后，獨立經營、自負盈虧，成為市場競爭主體�！半S著我國社會主義市場經濟的建立和完善，國有企業對人的管理由傳統的人事管理逐步向現代人力資源管理過渡，國有施工企業在人事管理方面也正在向人力資源管理模式演變�！钡�因國有建筑企業沒有及時地充分調整人力資源管理的不足以順應市場經濟大環境下的競爭局面，導致傳統計劃經濟管理模式仍然存在，使得建筑企業人力資源存在特有的問題。

    (1)員工隊伍龐大失衡，組織結構比較復雜，存在結構性矛盾。在結構中，管理人員及專業技術人員所占比例低，作業層員工所占比例較高，尤其是各類專家、高層次專業技術人才和高技能人才匱乏。員工隊伍失衡的原因為：“一方面多數員工年大體弱、難勝其崗；另一方面年輕管理技術人才捉襟見肘、疲于奔命。

    (2)員工隊伍的整體素質不高，學歷層次多元，各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，并且許多問題解決起來非常困難。同時，隊伍缺乏層次復合型、創新型人才，以及缺乏高素質的管理人才。重技術輕管理成為現代國有建筑企業通病。

    (3)人才流失情況嚴重，尤其表現為作為主業的工程技術人員流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的，但如果企業的人力資源在大量流失的同時缺乏補充，無疑是一個嚴重的問題。國有建筑企業的人才流失不僅使大量的企業信息和科技成果外泄，同時也浪費了企業為培養人才而投入的人力、物力和財力。

    (4)人力資源引進力度不足。首先表現在人才引進工作力度不夠，沒有完善的向需要吸納的人才資源宣傳企業的軟件和硬件核心；其次表現在限制了引進的標準和范圍，沒有從綜合發展企業經濟實力的角度來選擇人才，錯失很多優秀人才引進機會。

    (5)“人力資源市場不成熟，運作不順暢。國有建筑企業人力資源市場不成熟，內部人力資源未實現最佳配置，勞動力和管理人員調配不暢，外部高素質的聯營方不多，社會資源利用不夠充分，加大了國有施工企業各項管理的工作難度。”

    (6)人力資源的開發力度不夠，開發形式單一。國有建筑企業的人員培訓和培養流于形式，沒有規范的培訓計劃和項目。對于經過培訓的人員也沒有進行規范的技術檢驗，從而降低人才盡快適應企業環境的能力，成長速度緩慢，導致企業人才難以為繼。培訓是人力資源開發的可靠途徑，國有建筑企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。

    (7)國有建筑企業人員選用權力過分集中，缺乏公開性和民主性。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息堵塞，視野狹窄，透明度差，也不能使每一位員工正確、全面和客觀地定位自己。

    (8)人才考績沒有形成專業性質的一體化，比較容易使人才喪失工作的主動性和創造性。在這當中，以品德、知識、能力和業績為導向的考核評價體系尚未建立，激勵約束機制還不夠完善，經營管理層的收入水平參差不齊，尚未真正與市場經濟主體價位接軌。

    (9)沒有完善的勞動關系管理措施，問題較多，形勢嚴重。目前，在國有建筑企業內，勞動用工制度不統一，缺乏勞動用工監督約束機制，在勞動用工的管理問題上產生混亂的局面，使企業勞工分配環節產生比較大的配置問題。

    (10)企業定期培訓機制不健全，沒有向員工灌輸終身學習、提高素質的理念。企業缺少關鍵性的人才，一次培訓內容缺乏針對性和實用性，更缺少實踐操作領域的指導。培訓質量不高，也存在人難抽、班難辦的現象。

    綜上所述，國有建筑企業人力資源的現狀表現出的問題給予我們的提示是，企業在面臨社會發展與社會環境相互影響不斷深入產生各種行為影響，使人力資源的管理產生許多無法適應時代的的缺陷，從而造成企業管理的偏頗，即對人才重使用輕管理。最根本的因素在于企業輕視了人力資源的選用和開發，態度不端正。當然，企業減弱這個環節的設計勢必造成企業經濟的損失和社會信譽的降低。

3.解決國有建筑企業人力資源問題的方法

    國有建筑企業人力資源的現狀不可小覷，并且需要及時解決和改善。人力資源宏觀調控的重要性已成為社會發展規劃的前提，更是被評為社會發展的條碼。我國自改革開放以來，社會的發展與進步不斷形成自己的發展規律，也成就了現今的經濟建設能力。人力資源的培養與選拔是走向成功經驗的科學性發展規律。其中，人力資源的互補與宏觀調控的持續性發展規律要有科學化管理模式，其根本出路在于敢用人、善用人、能用人，充分發揮人才的內在潛力。國有建筑企業面臨的問題應該以人為本，以人為根基。

    3.1全面進行人力資源管理工作

    人力資源管理是指采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標。人力資源管理是為實現企業組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整合、調控和開發，并給予他們報償而有效地開發和利用。其基本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配。國有建筑企業人力資源管理主要涉及四個方面：選人、育人、用人和留人。

    3.1.1選人

    選人是人力資源開發與管理的第一步，也是關鍵的一步，它直接關系到接下來的人才管理工作是否成功。

    (1)選人者本身要具有較高的素質和相應的專業知識；(2)被選者多多益善，范圍放寬，選擇合適的人才；(3)被選者的層次結構要適當。因人能力安排工作，選人應考慮最合適的人，即“最適原則”高于“最優原則”。

    3.1.2育人

    培育人才是為了推動企業的發展。

    (1)制定完善的培訓方針和計劃，因材施教。在培訓的過程中，應該針對每個人的特點和能力，安排適當的培訓計劃；

    (2)體現實用性。企業的育人原則是與實踐緊密結合起來，使得員工能夠學以致用；

    (3)避免育人不當。這主要體現在避免讓一些編制外的人填充培訓人員數目。

    3.1.3用人

    用人是企業執行人力資源管理的核心內容。

    (1)量才錄用。大材小用和小材大用對企業都不利，都會造成人力資源的浪費和損失；

    (2)工作豐富化。企業要注意建設員工的心理，創造輕松的環境使員工工作起來更加用心；

    (3)規范用工。企業要從落實科學發展觀、維護企業持續健康和諧發展的高度，深刻認識進一步推進勞動用工制度改革的重要意義。一要合理配置人力資源；二要實行管理層和勞務層分離；充分利用國家大力發展建筑勞務企業的政策，繼續貫徹以勞動密集型向管理、技術密集型轉變的戰略思路；三要規范用工行為；四要推行勞務派遣和勞務合作；五要穩妥推進下崗職工出中心再就業工作。

    3.1.4留人

    留住人才是企業人力資源管理的最終目標。如果不能將人才留住，不僅會造成企業的巨大損失，而且會使競爭對手更加強大。

    (1)合理的工資報酬。

    (2)創造良好的心理環境。企業良好的心理環境有利于人才產生依賴心理，不會輕易選擇離開企業。這是企業文化建設的重頭戲。

此外，“企業要樹立‘注重實績，競爭擇優’的用才理念，積極倡導‘能者上、庸者讓’的競爭用才機制，進一步完善以‘事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人’的各項制度，把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來，在追求員工與企業的互利發展的同時，最大限度地吸引留住人才。”

    3.2加強宣傳教育，灌輸“以人為本”的管理理念

    國有建筑企業人力資源管理的轉型軸心就在于樹立“以人為本”的管理理念，這也是整個社會健康發展的標志，也成為各個企業的管理特色。

    “以人為本”能夠團結企業內部員工，增強企業的整體  實力，同時能夠充分發揮員工的主動性和創造性。各級領導干部要樹立“人人是人才”的觀念，使“職適其能、人盡其才”，用好用活人力資源，產生最大效應。要在全體員工中大力倡導立足崗位、自我加壓的人才成長理念，將個人的發展與企業的發展連在一起。

    “整個企業要牢固樹立‘人力資源是第一資源’、‘人才就是財富，人才就是競爭力’以及‘科技以人為本’等一系列管理理念，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人力潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。”

    3.3改善人才引進和人力資源開發力度

    要通過實行公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，實現人才的使用價值。

    在企業的引進人才的制度上，對企業一些重要崗位和特殊專業人才要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式吸引企業急需的人才。在宣傳過程中，要充分體現企業的環境優勢、待遇優勢以及發展優勢。

在企業的人力資源開發問題上，要全面挖掘人才的能力，并保障他們的勞動權益。

    3.3.1引導培訓

    員工培訓是指組織實施的、有計劃的、連續的系統學習行為或過程，其目的是通過使員工的知識、技能、態度，乃至行為發生定向改進，從而確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作任務。

    企業要制定規范化的培訓計劃和程序。首先，全面培訓企業內部員工，從個人不同的實踐要求出發進行培訓；其次，‘從戰略的高度充分認識高層次人才培訓的必要性和緊迫性；第三，發揮企院聯合辦班優勢，實現培訓工作的“三贏”；最后，要加強對培訓結果的公眾評估，人員工作質量是否提高是社會評價效果的標準。

    3.3.2建立科學的人才考評體系

    在考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，只有這樣才能使國企人員考評的內容和標準可以進行統一，真正把國企人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。

    3.3.3進行內部的組織學習

    企業要不斷提高員工的科學文化素質，為加強人力資源管理干部隊伍建設搭建平臺。同時，優化工作環境，極力采納員工的合理意見和想法，為員工的工作環境創造最舒適的氣氛。企業還要不停地進行員工的心理建設，主動與他們交流和溝通，形成親和力強烈的工作環境。并且，完善人力資源管理干部隊伍之間溝通、交流機制，切實加強企業集團人力資源部與集團公司各單位人力資源部門、各單位人力資源部之間的交流。

    3.3.4實施競爭上崗的優質措施

    促進員工的競爭意識，不斷提升自我的實踐操作能力。

    3.4實施激勵機制

    激勵機制指組織系統中，激勵主體通過激勵因素與激勵客體之間相互作用的方式。激勵手段主要有：領導激勵、榜樣激勵、情感激勵、薪酬激勵、文化激勵、參與激勵、晉升激勵、獎罰激勵、物質激勵、精神激勵、公平激勵和環境激勵。企業可以設計合理的激勵機制以解決組織激勵問題，通過激勵手段的實施將員工的行為最大限度地引導到組織所希望的軌道上來。

    以企業的薪酬激勵和文化激勵為例。薪酬激勵的措施是“企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。”文化激勵的措施是“企業以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和為企業文化宣傳的內容。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。”

    正確、恰當地使用激勵機制，可以有效地激發員工的創新性和積極性，有效地改變工作氛圍和融合企業與員工的合作關系。同時，建立人才激勵體系，不斷對人才管理方式進行改良和創造。

4.結束語

    國有建筑企業在國有經濟中的地位是強大和厚重的。在市場經濟結構多元化的時代，國有建筑企業不僅面臨同行競爭的壓力，同時也面臨著適應時代轉型的壓力。該如何改變是國有建筑企業不斷思考的問題。從根本上來說，加強企業人力資源的管理可以最大程度地促動企業的轉變和發展，順利地從勞動密集型向管理密集型轉變。

    總之，國有建筑企業的發展不能離開人力資源的引進、開發和管理。在制定科學的人力資源管理制度的同時，還要不斷創造適宜時代和人力要求的管理制度，使整個企業形成以深刻發揮人力資源為先導的運作局面。

參考文獻

[1]施法堯．對國有施工企業人力資源管理的思考[J]．現代管理科學，2003(4)．

[2]王清蓮．施工企業人力資源管理芻議[J]．經濟師，2006(6)．

(本文來源：陜西省土木建筑學會  文徑網絡：尚雯瀟 尹維維 編輯  文徑 審核)

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