陜西建工集團第五建筑工程有限公司 

黃星婷

 

    陜西建工集團第五建筑工程有限公司是具有五十年歷史的國有企業(yè)。改革開放和西部大開發(fā)以來，公司致力于“做精做強”并且取得顯著成效之際，也將在“十二五”期間實現從“做精做強”的基礎上向“做強做大”的轉變。隨著規(guī)模的不斷擴大，人才的供給已遠遠跟不上人才需求的形勢，人才的匱乏的矛盾十分突出。

 

    近幾年我們公司每年以近百名的人數招聘引進了大中專畢業(yè)生，但是，人才的匱乏與發(fā)展規(guī)模的矛盾依然突出，優(yōu)秀的工程技術人才和管理人才緊缺。人力資源部門深感必須創(chuàng)新培訓方式、方法以提升新員工能力，獲取高素質人力資源。那么，如何將這些大中專畢業(yè)生打造成公司需要的人才呢？我們如何在實際工作與生活中更好對分配到各項目的大中專畢業(yè)生進行有效指導呢？成為我們這些人力資源工作者亟需研討和解決的問題。

 

    在實踐中我們發(fā)現，所選用的員工專業(yè)學歷層次不是越高越好，而是根據崗位設置所需要的知識、經驗、素質、能力而定，否則，招聘來的員工也會因不適合崗位要求而留不住，會加大企業(yè)的人員流失成本；但是，如果培訓出來的人，不能夠滿足崗位需要，也將加大企業(yè)培訓成本，影響崗位績效。因此，我們認為在實際管理中要注重崗位與人的匹配，不能單純對崗位關注，一味滿足崗位對人數的要求，要追求人與崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。

 

    基于這樣的思考下，公司人力資源部在柴部長的帶領下，對適當引入一些人才測評技術，以全面考察一個人在一個特定情景下和競爭人群中的行為、能力以及素質，并為今后的新員工培訓更好地把握方向性這一課題進行了探討。并于二O一O年初，做了一個大膽的嘗試：將“無領導小組討論”引入了新員工培訓。

                          

    “無領導小組討論”“是招聘評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是組織者、負責人，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信心、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

在培訓中使用“無領導小組討論”的方式，之前我們沒有接觸到，也從來沒有實踐過。這是一次新的嘗試，也是一種全新的體驗。為此，當人力資源部柴部長提出這個思路時，人力資源部成員首先是感到太過大膽。這種模式能在培訓中使用嗎？能有良好的效果嗎？這些問題連提議者柴部長也不能有肯定的答案。但是，他的思路很清晰，態(tài)度也很明確，企業(yè)培訓員工一定要以育人為本，與時俱進，要用新思維、新方式、新方法，解決新問題。

 

    就這樣，一個大膽的嘗試引入我司2009屆入司的新員工見習期的培訓。

 

    這次“無領導小組討論”培訓是以座談會的形式舉行的，參加人員是入司4個多月的2009屆見習員工，人數為68人。座談主題是： 按照公司《大中專畢業(yè)生見習期有關規(guī)定》規(guī)定的轉正定級考試考核內容、程序，新員工如何準備，以滿足公司對人才的要求。

      

    理論上， “無領導小組討論”的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：(1)開放式問題  (2)兩難判斷問題   (3)多項選擇問題  (4)操作性問題 (5)資源爭奪問題

 

    我們組織的座談主題是一個開放式的題目�？此坪翢o特色，實際是精心選擇過的。如果要讓這些入場僅4個月的見習員工能夠有感而發(fā)，無拘無束、暢所欲言，還要讓他們有強烈的參與意識，這種場景的設計就既不能過于復雜，也不能脫離他們生活的實際，我們所想了解的這種模式的效果就能更好的展現。同時，又可以讓見習員工對公司轉正定級制度加深了解，對七個月后的轉正定級問題從思想到行動加以重視。

 

    我們發(fā)現，如果在培訓前沒有進行認真地分析研究，對培訓的過程、結果缺乏跟蹤、指導、評價，容易使培訓產生不了應有的效果、效益，也容易使被培訓人員對企業(yè)培訓的效果產生懷疑，消極對待企業(yè)教育培訓的學習和機會。

 

    為了使這次的培訓有一個良好的效果，我們做了充分的事前的策劃。并對座談的議程幾番修改，最終定稿，才加以實施。

 

 

    培訓如期舉行。我們首先下發(fā)了調查問卷表，并進行了素質測試，接著在座談討論之前，由人力資源部工作人員帶領大家學習了公司的《大中專畢業(yè)生見習期有關規(guī)定》。

 

    我們下發(fā)的調查問卷內容主要是根據個人在入司4個月的生活與工作的情況設計，我們要求：1、不加思考，憑直覺感受真實填寫，30分鐘內完成；2、不能交頭接耳，獨立完成；3、不記名。填表填完即交。

 

    這樣做的目的是想通過填寫調查問卷，真實了解見習員工在這四個來月工作、學習情況，掌握大家的思想狀況，做好見習生的跟蹤管理工作，體現公司對青年人才的關注和重視。

 

    素質測試則是一份測試新員工某種素質的卷子，諸如責任心、忠誠度、學習力、團隊意識、溝通能力、職業(yè)意識等方式的素質測試。這個測試要求他們聯系生活、工作、學習等方面過去、現在的真實感受，對每一問題做出“是”或“否”的選擇。我們在測試時，不做好壞、優(yōu)劣評價，只是掌握每個人在某方面素質的提升空間，要求署名。為下一步的培養(yǎng)提供跟蹤的方向。

 

    在本次活動中，人力資源部不僅僅是一個組織者，也是參與者。表面上看我們只是坐在現場靜觀他們的表現，觀察著他們每一個人的行為，給他們一個評價，充當著評價員的角色，好象這個活動與自己無關，其實不然，在觀察、分析、評價的過程中，我們有意無意地都要開動自己的思維，認識觀察、綜合地分析，客觀地進行評價，這無疑也是一次對我們自身能力提高的過程。同時，我們還肩負著一個重要的角色，就是充當伯樂，在他們當中發(fā)掘有個性物質的人才，予以重點關注。通過對大家在活動中的行為展現，了解大家的性格特征、組織協調能力、團隊協作意識，為公司人力資源管理積累寶貴的一手資料。

 

    為了能夠不露聲色地達到這種目的，所以我們在一開始設計了很多環(huán)節(jié)，做了一些看似很普通的測試與答卷，讓他們能夠在沒有任何功利思想的情景下，更自然地再現自己在日常場景中的個體特質。這樣，我們也可以在這個過程觀察中了解得更真實。

 

    在接下來的座談中，參加培訓活動的人員要自由地組合成四個團隊，每一個團隊產生出一個負責人，來組織領導這個團隊，同時再產生一個記錄員來記錄大家座談的內容。每一個團隊通過座談總結歸納大家的思想，形成團隊統(tǒng)一的認識，并形成書面意見。

 

    這四個團隊及團隊成員的產生和組合，人力資源部工作人員不做任何的安排或暗示。這樣的情景必然會產生很多的角色與角色的角逐，我們人力資源部在這個環(huán)節(jié)中，是一個徹底的旁觀者。這些角色的產生由團隊成員自由產生。我們要求他們自己去審視自己，我適合什么樣的角色？這種對同一角色的爭奪，對每一個人來說都一個展示自我的舞臺，同時也給團隊成員提供了如何選擇的機會，選擇什么樣的人來做團隊的負責人，才能使自己所屬的團隊能正常運行并能發(fā)揮最好的作用，這也是團隊成員首先必須思考的問題。

 

    這種選擇正確與否并不是最重要的，我們作為一個旁觀者，觀察他們如何盡快結束內耗，讓團隊盡快運轉起來、發(fā)揮作用的過程。在團隊運行過程中，角色的定位也不會一成不變，隨著時間的推移，環(huán)境的變化每一個人的角色也會發(fā)生相應的變化，適應相應角色的人會保留自己的位置，不適應相應角色的人會被替換。個人素質與能力提升快的人會取代提升慢或停止不前的人，不注重個人素質和能力提升的人注定會被取代或淘汰。

我在觀察這個過程中，就遇到了一些很有意思的事情。我跟隨的這個團隊，大家的參與意識都很強。每個人都能按照座談的議題暢所欲言，并都提出了很多有關座談主題——如何盡快轉正的意見與建議，表達出了自己的決心。

 

    團隊的隊長是毛遂自薦產生的，得到了團隊成員的確認。但是在討論的過程中，隊長的權威卻在不知不覺中被其他更有強勢的成員，無意之中剝奪了。雖然在表面上，他仍然行使著隊長的職責。團隊成員對這種權力的悄然轉移，渾然不覺。在進行討論的書面總結匯集成稿的環(huán)節(jié)中，原本的記錄員這一角色，權責也在不經意中發(fā)生了轉移。那位實際的權力掌控者，對記錄員的工作效率與所寫的內容都感到不滿意，于是他全面推翻了座談記錄，親自動手，寫下了對今后7個月的想法與對今天的討論心得。在最后的交稿，我發(fā)現他所寫的內容與今天大家所討論的內容已完全不是一回事，基本都是他自己一人的所思與所想。不過，不得不承認的是，他的文采與書法都是相當不錯的。

 

    通過這次座談活動，我們觀察到在新的團隊中，每一個人都在自覺或不自覺地觀察著別人，認識著自己，尋求自己在新的團隊中的定位，確定自己在團隊中的角色，并不斷更正著自己的角色。

    這次座談的場景僅僅是人為設定的，但我們相信在現實生活中一定會遇到類似的情景。做好每一件小事，是人生一件大事。

    俗話說：小舞臺大人生，小游戲大道理。當主持人將這次座談討論的目的與意義揭曉之時，參與者都有一種恍然大悟的感覺。

 

    我們將“無領導小組討論”這種模式引入培訓，就是希望在培訓中充分利用這一模式的優(yōu)點，使公司人力資源部收集到每一位2009屆新員工相關個體特質第一手的全面資料。“無領導小組討論”作為一種有效的測評工具，和其他測評比較起來，具有以下幾個方面的優(yōu)點：

 

    能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；能觀察到應試者之間的相互作用；能依據應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質；能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效果。能使應試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現出個體上的差異；能節(jié)省時間，并且能對競爭同一崗位的應試者的表現進行同時比較。

 

    我們認為“千里馬常有，而伯樂不常有”，作為人力資源工作者，不僅要為新入場的大中專畢業(yè)生正確引導和幫助其制定個人的職業(yè)規(guī)劃和抱負，還要給予其個人在生活上、職業(yè)技能上有一些適當訓導和培養(yǎng)，要充當起實現個人職業(yè)規(guī)劃和個人價值“恩師”的角色。

 

    這次嘗試的“無領導小組討論”培訓座談，對新員工來說，一方面是為他們提供了一個相互交流、相互了解、相互學習、相互借鑒的機會，為他們提供一個自我展示、發(fā)掘自身潛能的舞臺；另一方面通過本次座談會，提高了他們的邏輯思維能力、語言組織與表達能力，學會尋找問題的切入點，從而達到提高正確理解、分析解決問題的能力；尤為重要的是，讓新員工真實感受到了公司對他們的關注、關心、呵護，激發(fā)了青年員工的工作激情，增強了安全感、歸屬感，加強了陜五建“人才觀”等核心文化的影響力。

 

    我們認為只有建立符合公司發(fā)展需要的合理有效的培訓體系，才能為員工的職業(yè)生涯的順利發(fā)展提供科學、公正的發(fā)展平臺。這次引入了“無領導小組討論”形式的座談會對新員工、對我們人力資源部的影響，都超出了我們的預期，如果參加這次培訓座談的員工愿意將那天的感悟帶入今后的生活、學習及工作中，其作用及意義更會超越我們的想象。

 

    同時，通過這次“無領導小組討論”形式的座談，為我們今后針對新員工的特質，結合企業(yè)和員工的需求，更好地制定科學可行的培訓內容，使培訓更貼近實際，促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，使員工較快的掌握知識和技能，融入企業(yè)文化，增強企業(yè)向心力和凝聚力，積累了相當重要的經驗。

 

(本文來源：陜西省土木建筑學會  文徑網絡：文徑 楊葉 編輯  劉真 審核)