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摘要：本文通過對建筑科研、設計單位轉制后人事管理機制的現狀和重要性進行分析。結合筆者工作實踐，提出了做好人力資源管理工作和建筑科研、設計單位轉制后人力資源管理機制如何定位的思路和看法，對進一步提高單位人力資源管理水平具有一定的促進作用。...

建筑科研、設計單位轉制后人力資源管理機制如何定位的思考

高榮中  雷  娜

(陜西省建筑科學研究院  710082  西安)

    市場經濟體制，已給建筑科研、設計單位注人新的活力，帶來了新的發展機遇。原建筑科研、設計單位舊的模式造成體制不順、內部經營機制不活、資源開發利用不夠的弊端，已要求建筑科研、設計單位必須真正進入市場，進行企業轉達制或改制，實現企業化經營，處于管理核心地位的人力資源管理也需要隨著諸如勞動法規、社會保險等制度的建立而進出一步定位和發展。建立適應市場經濟體制的企業人力資源管理新機制，已成為目前建筑科研、設計單位管理的重要方面。

    不管社會怎樣發展，科學怎樣突飛猛進，但管理者們一直尋求著提高效益和充分發揮人的主觀能動性的最佳途徑。因此，建立一種科學、合理、全新的人力資源管理機制是轉制建筑科研、設計單位的源泉和動力。

1.轉制科研、設計單位人力資源管理的總體目標及主要內容。

    在計劃經濟體制下的建筑科研、設計單位的人事管理制度存在的問題表現為：(1)人事管理權限高度集中；(2)干部與其他職工身份嚴格；(3)流動困難；(4)人事管理缺乏民主；(5)用管理黨政干部的單一模式管理所有干部，缺乏針對性和有效性。

    由于這種人事管理機制，給建筑科研、設計單位帶來的負擔和壓力，使其在激烈的市場競爭中處于不利地位，因此有必要界定人事管理新的內容，改人事管理為人力資源管理。

    根據現代人力資源管理總體要求，筆者認為人力資源管理的總體目標應該是：努力培養和引進政治思想好、有真才實學、有魄力的人員，充實到相關重要崗位，并充分調動其積極性、主動性和創造性，使建筑科研、設計機構在激烈的市場競爭中占有絕對優勢。在這個總體目標下，人力資源管理的主要內容應包括：   

    (1)具有能進能出、能上能下、合理流動、科學考核、擇優錄用、選賢任能的人力資源管理機制。

    (2)人力資源管理制度規范化、制度化。做到有章可循，有法可依。  

    (3)人力資源管理方法科學化、標準化。如人才需要量的預測、工作分析、工作評價、職業結構與專業結構的科學安排、工資結構性管理等。

    (4)人力資源管理民主化。即人力資源管理要尊重每個職工按照自己的能力選擇合適的職位。

    (5)人力資源管理系統化。即在人力資源管理中，把培訓考核同使用、晉級、升遷、獎勵結合起來，形成一體化的人力資源管理體系。

2.轉制科研、設計單位人力資源管理應遵循的基本原則。

    2.1能力原則：人力資源管理應打破論資排輩、身份制等舊觀念的老框框，建立能者上、庸者下的新體制。學會吸引人才、容納人才、造就人才。保護人才和大膽使用人才，給人才發揮自身的聰明才智和潛力創造條件。只有這樣，才能使有知識、右能力、有開拓創造精神的科研、設計人才和管理人才更好的發揮自己的積極性，為建筑科研、設計單位在激烈的競爭中做出自己應有的貢獻。怎樣評價一個人的能力，最根本的是以實績為依據，建立適合建筑科研、設計單位特點的評價機制。

    2.2競爭原則。它要求必須實行公平的競爭體制，這是實現能力原則的必要手段。當然競爭需要有競爭規范，就像賽場體育規則一樣，違犯了它，就要出示黃牌，要被處罰，甚至取消資格。因此這種規范必須具有可操作性、公平性。這樣，才能喚起員工的競爭意識，否則就不可能存在真正意義上的競爭。

    2.3激勵原則：按照現代企業人事管理理論。企業員工的激勵是激發企業員工達到組織目標的過程。通過激勵，使員工在某種內部或外部刺激的影響下，始終維護一種興奮狀態。就激勵而言，它包括獎勵和懲罰兩個方面。步入企業的建筑科研設計單位，在目前激烈的市場競爭環境下，按照被管理者的價值觀，在轉制或改制過程中注意多一些針對性的實施獎勵，是大有好處的，也是十分必要的。

    2.4培訓原則：隨著科學發展的日新月異和科研、設計單位進^市場的實際發展需要，不斷培養和造就人才，將會變得越來越重要。

培養人才是人力資源管理的一個重要方面，按照科學技術發展和不同階段對人才的不同需要，應對員工進行各方面教育與培訓，包括崗位培訓、職業技能培訓和繼續教育等。使員工適應社會發展需要。

    2.5動態原則:差別才會流動，有流動才能趨于平衡，這就是動態原則，是實現公平競爭的前提。這種原則，要求打破舊的人才管理體制，建立一個能上能下、能進能出、合理流動的新機制。一般來說，要按照具有法律效力的合同管理方式進行管理，使人才流動具有雙向選擇和法律依據。

3.轉制科研、設計單位人才系統的最佳結構。

    最佳人才結構是轉制建筑科研、設計單位發展經營達到最佳教能的有利條件。

    按照現代企業人事管瑾理論，人才結構的具體內  容包括知識結構、智力結構、能力緒構和年齡結構等  幾個方面。根據轉制科研、設計單位的實際情況，最佳結構比例應為：   

    (1)知識結構：中專、大學本科和研究生的比例應為l：5：1。

    (2)智力結構：一般理論強和動手能力強之間應為1：5。   

    (3)能級結構：即科研、設計人員工作能辦或學  術水平結構，按其專業技術職稱排列，高級、中級、初  級之間的比例應為：1：3：3。   

    (4)年齡結構：科學學和人才學認為，科學創造  的最佳年齡區一般在25歲到45歲之間，其顛峰是37  歲左右。建筑科研、設計單位人才布局，一般應該是：既有閱歷廣闊、知識淵博的，又有年富力強、學術造詣較深的，還有朝氣蓬勃、奮發有為的，其比例為l：4：1。對于轉制為企業的建筑科研、設計單位．仍需配  置相應的技術工人，包括技師、高級工和中級工，其比  例為l：5：3；而科技人員、技術工人和管理服務人員的  比例最好為5：l：1。

(本文來源：陜西省土木建筑學會  文徑網絡：尹維維 尚雯瀟 編輯  文徑 審核)

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